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Absences répétées : attention aux conséquences...

Absences répétées : attention aux conséquences...
© Wawritto / Fotolia

Vous êtes souvent malade et donc absent ? Vous ne pouvez pas être sanctionné ou licencié en raison de votre état de santé. Néanmoins, des arrêts répétés peuvent, dans certains cas, motiver une fin de contrat de travail. Ces arrêts peuvent également avoir un impact sur vos congés payés et le versement de primes.

Votre état de santé ne peut pas constituer un motif de licenciement (voir encadré) sauf si le médecin du travail a constaté que vous étiez “inapte” à reprendre votre emploi (voir ci-dessous). Toutefois, si vous êtes trop longtemps ou trop souvent absent pour maladie et que votre employeur établit que cela entraîne des perturbations telles qu’il a dû procéder à votre remplacement définitif, il peut envisager la rupture de votre contrat de travail pour ce motif.

Si vos absences pour maladie ont simplement conduit votre employeur à recruter, pour vous remplacer, un salarié en CDD, ou à recourir à un intérimaire, les tribunaux considèrent en général qu’il ne s’agit pas d’un remplacement définitif de nature à motiver votre licenciement.

Protégé par votre convention collective ?

De nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit à l’employeur de licencier un salarié pour absence liée à la maladie. Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de ce délai de protection, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre que cela créé des perturbations au sein de l'entreprise et qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Bon à savoir. Si votre convention collective ne prévoit cette clause que pour des absences prolongées, elle ne s’appliquera pas pour les absences répétées. Par exemple, si la clause de garantie d'emploi est fixée à 8 mois, vous ne pouvez pas être licencié si le cumul de vos arrêts de travail ont dépassé les 8 mois. Il faut une seule absence continue supérieure à 8 mois.

Si vous n’êtes plus apte à reprendre votre travail

Votre état de santé n’est plus compatible avec le poste que vous occupez ? Par exemple, si vos problèmes de dos vous empêchent de continuer votre travail de manutention. Le médecin du travail peut constater votre “inaptitude”. Des solutions seront recherchées avec votre employeur pour tenter de préserver votre emploi : mutation, aménagement du poste de travail, du temps de travail… Le reclassement peut s'opérer au sein de l'entreprise ou éventuellement du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Vous êtes libre d'accepter ou de refuser le(s) poste(s) proposé(s).

A noter. Pendant le mois de délai de reclassement, l'employeur n'est pas tenu de vous rémunérer (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).

En cas de non reclassement :
- Vous êtes en CDI : Votre contrat de travail peut être rompu pour "inaptitude" si vous n'avez pas été reclassé au bout d'un mois. Si, à l'issue de ce délai, vous n'êtes n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit alors vous verser le salaire correspondant à l'emploi que vous occupiez avant l'arrêt de travail. Le versement se poursuit jusqu'à votre reclassement ou votre licenciement.
- Vous êtes en CDD : Si vous n'êtes pas reclassé au bout d'un mois, votre employeur ne peut pas vous licencier. En revanche, il peut rompre le CDD, dans des conditions spécifiques. Et si, à l'issue de ce délai d'un mois, vous n'êtes n'est pas reclassé et que votre CDD n'est pas rompu, l'employeur doit alors vous verser le salaire correspondant à l'emploi que vous occupiez avant l'arrêt de travail. Le versement se poursuit jusqu'à votre reclassement ou la rupture de votre CDD pour inaptitude.

Arrêt maladie et congés payés

Vous avez droit à 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

N’étant pas assimilées à du travail effectif, les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ainsi, si vous avez été longtemps ou fréquemment en arrêt de travail pendant une année, votre nombre de jours de congés payés peut être moindre.

Jusqu’à présent*, si vous êtes malade pendant vos vacances, vous n’avez pas le droit d’exiger de votre employeur un report de vos congés payés. En cas d’arrêt de travail, vous pouvez néanmoins prétendre aux indemnités journalières de l’assurance maladie si vous en remplissez les conditions . Elles viendront s’ajouter au salaire maintenu par votre employeur pendant vos congés payés mais vous ne toucherez pas en plus de complément d'indemnités par votre employeur comme lorsque vous êtes en période de travail.

En revanche, si vous ne pouvez pas partir en vacances aux dates prévues en raison d’une maladie, le report de vos congés est de droit. Vous ne perdez pas de jours de vacances. Votre employeur doit vous fixer de nouvelles dates de congés.

*Une décision de la Cour de justice de l’Union européenne du 21 juin 2012 pourrait toutefois venir changer la donne en considérant que le salarié malade pendant ses vacances a bel et bien droit à un report de ses congés. Si les tribunaux français étaient saisis de cette question, il est probable qu’ils suivraient cette toute récente jurisprudence européenne qui va à l’encontre de l’actuelle jurisprudence française en la matière.

Arrêt maladie et versement des primes

Treizième mois, prime de vacances, prime d’assiduité, prime de ponctualité : beaucoup d’entreprise prévoient des “bonus” de rémunération. Ces gratifications peuvent être prévues par votre contrat de travail, par une convention collective…

Toute prime doit être versée de manière uniforme entre les salariés. Mais des critères d’attribution peuvent être fixés par une note de la direction, un règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise (selon que la prime a été instituée par l’employeur ou par voie d’accord collectif). Il peut s’agir d’une condition d’ancienneté dans l’entreprise, mais aussi d’une présence effective… 

Ainsi, un employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d'une prime, mais à la condition que toutes les absences (par exemple, congé sabbatique, congé parental) entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Aussi la prise en compte des seules absences pour maladie pour la diminution d'une prime est discriminatoire et interdite par le code du travail (voir encadré).

Interdiction d’être désavantagé en raison de votre état de santé
Le code du travail est très clair (art. L1132-1) : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou être désavantagé en raison de son état de santé ou de son handicap. Si vous estimez être victime d’une telle discrimination, vous pouvez faire un recours devant le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la mesure prise à votre encontre (par exemple, licenciement). Il vous reviendra de présenter au juge tous les éléments laissant supposer la discrimination. C’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver que sa décision est justifiée par d’autres motifs que votre état de santé. Avant d’envisager ce type de démarche, prenez conseil auprès d’un avocat.

Bon à savoir. Si vous estimez être discriminé au travail en raison de votre état de santé, vous pouvez également saisir le Défenseur des droits.

Anaîs Coignac - Anne-Marie Le Gall

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